¿Qué diferencia  a los equipos altamente efectivos de los grupos?

Si atendemos estrictamente a la definición de equipo que hace la RAE vemos que se trata de «un grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinados», y es que si no están organizados con un propósito o un objetivo común,  simplemente, no hay equipo.

Para que haya un verdadero equipo es necesario que esas personas interactúen frecuentemente y que esa interactuación sea de calidad, tiene que haber buena comunicación.

Este proceso natural que hace que los conjuntos de personas se conviertan en equipos altamente efectivos ya lo definió Bruce Wayne Tuckman en su modelo sobre las fases de desarrollo que atraviesan los equipos.

En este modelo, nos hablaba de cuatro fases aunque más tarde en 1977 Mary Ann Jensen agregó una quinta etapa.

Fases de desarrollo de los equipos altamente efectivos

Según Tuckman las fases serían:

1.-La fase inicial o fase de formación:

Esta fase coincide con la formación del equipo, las personas no se conocen, es una fase en la que hay una alta incertidumbre y las personas necesitan un liderazgo fuerte.

El líder tiene gran importancia, ya que es la etapa en la que los integrantes aún no se conocen y en la que hay que ir identificando fortalezas y asignando roles.

En esta fase es fundamental el autoconocimiento, el equipo tiene que conocerse y ganar confianza en sí mismo como un todo y en sus capacidades. Es importante no confundir la autoconfianza de cada persona con la del equipo, puede que sus integrantes confíen mucho en sus capacidades como individuos pero no en las del equipo en su conjunto.

2.-Etapa de conflicto:

En esta segunda etapa es cuando el equipo comienza a conocerse y a ganar confianza como grupo.

Este momento es precisamente cuando los miembros empiezan a ganar el espacio para manifestar sus ideas, sus intereses y es justo cuando comienzan a surgir los conflictos y las luchas internas que pueden acabar siendo una seria amenaza para el equipo.

Es frecuente que la energía se gaste en actividades conflictivas o en desacuerdos sobre las metas, lo que genera gran estrés dentro del equipo, pero sobre todo en el líder

En esta fase el líder tiene que tener un papel principalmente de mediador, de facilitador, en el que aprenda a escuchar a los miembros del equipo, y a generar un espacio de dialogo en el que todos puedan manifestar y aportar las ideas que conduzcan al éxito.

3.- Fase de normalidad:

Ya se sabe que después de la tempestad viene la calma, es por esto que superada la fase de conflicto llega una fase en la que comienzan a resolverse las diferencias y empieza a haber cierta unidad entre los miembros del quipo.

Hay más cohesión y los miembros cada vez tienen más claro su rol. El desempeño del equipo aumenta pero estamos ante una armonía precaria en la que es fundamental que el líder sepa mantener esa armonía y sobre todo una alta motivación de los miembros.

El líder tiene que seguir presente mediando en los conflictos que aún puedan surgir aunque en mucha menor medida,  pero sobre todo motivando a las personas y sosteniéndolas de forma que sigan enfocadas a ese objetivo común.

4. Fase de desempeño:

Es la fase en la que nos encontramos encontramos equipos altamente efectivos, ya se ha logrado la autorregulación y la proactividad del equipo y todas las personas se sienten corresponsables de lo que pasa, ganamos todos, perdemos todos.

 El equipo ya es un equipo maduro que funciona como un todo, cohesionado y enfocado a un propósito, en el que cada miembro tiene claro su rol y lo que puede aportar y el número de conflictos se ha reducido considerablemente.

El líder en esta fase debe continuar motivando y supervisando a su equipo, pero tiene que saber confiar en las personas y ser capaz de delegar. El propio equipo se regula y sigue enfocado a su propósito incluso cuando el líder no está presente, ya no dependen de él al 100%.

5.-Fase de disolución:

Fue en 1977 cuando Mary Ann Jensen incluyó esta quinta fase.

 Una vez que el equipo ya ha cumplido su misión hay miembros que pueden ser reasignados a otros proyectos, e incluso es posible que el quipo se disuelva.

También se puede dar el caso de que sea un equipo permanente en el tiempo en el que se vayan reemplazando los miembros, personas que salen de la compañía, o que promocionan y son reemplazadas por otros miembros. Es probable entonces que el equipo vuelva a fases anteriores y comiencen de nuevo sus fases de desarrollo.

Si lees esto y te interesan los equipos altamente efectivos, si te has sentido identificado, piensa que está en tu mano darle lo mejor a las personas de tu equipo y ayudarlas en su desarrollo hasta convertirse en un equipo altamente efectivo de forma mucho más rápida.

EQUIPOS 4.0 ¿Cuál es la situación hoy en día?

La forma de comunicarnos ha cambiado de forma radical en los últimos años, la digitalización ha llegado de golpe y la mayoría de los líderes han tenido que adaptarse en tiempo record a entornos híbridos, a gestionar equipos deslocalizados y a los problemas que ello conlleva.

¿Cuántas veces se ha malinterpreta el tono de el mensaje que has enviado? ¿Cuántas veces no entiendes exactamente qué te están pidiendo en un correo? ¿O directamente no sabes identificar cómo se siente tu interlocutor en una conversación mediante videollamada? ¿Pones la cámara en las videoconferencias o no?

Que los equipos aprendan a comunicarse de una forma efectiva en entornos híbridos es uno de los retos más importantes en la gestión de equipos 4.0, pero a la vez este tipo de entornos bien entendidos y  manejados pueden ser una gran oportunidad para desarrollar nuevas capacidades en los integrantes o incluso para llegar a metas que no habíamos contemplado.

Problemas habituales en los equipos

Los problemas que habitualmente manifiestan los equipos que no acaban de superar la fase de conflicto son la falta de liderazgo, tener objetivos poco claros, reuniones improductivas, relaciones personales conflictivas, miembros tóxicos… pero yo diría que el mayor de todos es la falta de comunicación, ya que con mala comunicación todo lo anterior se acrecienta.

A día de hoy, los entornos híbridos han venido para quedarse. Ya no es extraño tener a los distintos miembros del equipo trabajando desde distintas ubicaciones, y en el caso de los equipos deslocalizados se trata de una constante en la que algunos de sus miembros tienen hasta distintos usos horarios.

Esto hace que todos los problemas que hemos enumerado sean más difíciles de detectar e incluso de resolver a tiempo.

¿Qué necesitan los equipos 4.0 para ser altamente efectivos?

La buena comunicación en entornos digitales es una de las competencias esenciales para que un grupo de personas que habitualmente o de forma puntual no compartan ubicación, funcionen como un verdadero equipo.

Es fundamental que los miembros interaccionen de la manera correcta y de forma positiva, evitando el conflicto y aprovechando los medios que tengan a su alcance. Cada miembro debe poder aportar su esencia y contribuyendo al logro del objetivo.

Un ejemplo muy claro es el de los equipos de ventas, muchas veces deslocalizados, en los que se puede tener al mejor vendedor o mejores vendedores, pero cosa distinta es que funcionen como un equipo cohesionado en el que todos quieran contribuir al objetivo común, no solo al suyo personal.

Debería ser obligación del líder del equipo fomentar el desarrollo de las personas de su equipo, además de la cohesión y la buena comunicación, de otra forma es complicado que superen la fase de conflicto.

En resumen se necesita buena comunicación en entornos digitales, cohesión, motivación y sobre todo enfoque al objetivo común.

Todos los esfuerzos que inviertan en esa mejora de competencias tendrán un ROI a corto plazo en logro de objetivos, en la motivación pero sobre todo en el BIENESTAR de las personas que lo componen.

¿Qué está en nuestra mano para evitar problemas o solucionarlos?

Hay ocasiones en los que la fase de conflicto se alarga o bien surgen situaciones difíciles que suponen un reto extra.

Estos son momentos en los que es necesario actuar y hacer lo que esté en nuestra mano para asegurar el correcto funcionamiento del equipo.

Hay programas como los que ofrecemos en YUCOACH que logran que en  7 sesiones de 2:30hs el equipo se cohesione y se enfoque al objetivo común ya que en cada sesión se trabaja sobre la realidad y la problemática del equipo con sesiones que culminan en planes de acción que se implementan semana a semana.

En este programa se fomenta el selfmanagment mediante la generación de nuevas ideas, se genera su propia área de autoaprendizaje y logro como equipo, pero además se mejora la productividad y el planteamiento de soluciones y acciones.

Se interioriza una forma de trabajar en la que las personas se “acostumbraran” a este tipo  de comunicación y gestión en entornos digitales, y adquirirán buenas prácticas que podrán implementar y continuar una vez acabado el programa.

Los equipos altamente efectivos son mucho más que una suma de personas. Se trata de grupos cohesionados que trabajan para conseguir los objetivos comunes, se autoregulan sin necesidad de depender continuamente de su líder y en gran parte son autosuficientes.

Este programa tiene como objetivo lograr una autorregulación del equipo que lo lleve directamente a la fase de desempeño, logrando un equipo altamente efectivo incluso en entornos 4.0, pero además se pretende generar un entorno donde las personas se sientan valoradas y sobre todo seguras.

¿Qué beneficios puede tener este tipo de programa?

Se genera autoconciencia, autoconfianza y motivación. Se potencian las fortalezas de las personas y del equipo a la vez que se diluyen las debilidades.

Mejoran competencias como la comunicación ayudando en la resolución de conflictos, se mejora la gestión del tiempo y se trabaja en el autodesarrollo del equipo.

Si se acompasa con programas como el del líder coach, este trabajará a su vez  en su propio programa de forma personalizada con nuestro servicio One-to-One en su estilo de liderazgo frente a su equipo y desde distintas áreas como son liderazgo, comunicación, gestión del tiempo y muchas otras.

Además de generar un cambio profundo en la cultura de la empresa, como acabamos de ver, podemos ayudar a interiorizar modelos de liderazgo tan importantes en estos nuevos contextos como, por ejemplo el liderazgo, el coliderazgo, el liderazgo participativo o el liderazgo colaborativo.

Solo por solicitar información ahora, recibirás una pre-evaluación de los planes de talento de tu empresa

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Si hay una constante en la digitalización, ya sea de las empresas, de los empleados o de los profesionales, es la necesidad de un aprendizaje continuo.

Las cosas no son como antes, en las que uno estudiaba una carrera, se ponía a trabajar en la misma empresa toda la vida y listo…la famosa transformación digital nos pone a todos en la tesitura de someternos a un aprendizaje continuo en la que muchas veces los límites los ponemos nosotros.

Últimamente se habla mucho de los puestos de trabajo del mañana, pero  muchos de ellos no son otra cosa que el resultado de la transformación digital de los puestos de trabajo de hoy, fomentando el desarrollo de e-skills.

¿Haces algo para ayudar a desarrollar estas e-skills en tus equipos?

Aunque lo primero que pensamos cuando hablamos de e-skills son carreras tecnológicas o de ciencias, adquirir habilidades digitales se ha vuelto crucial para la vida diaria de cualquier profesional, y por tanto fundamental para cualquier empresa.

Es imprescindible que las empresas tomen conciencia de la importancia de invertir en el desarrollo de estas habilidades, y cuando hablamos de desarrollar no solo nos referimos a la parte técnica, hablamos también de establecer una cultura de aprendizaje continuo dentro de la propia empresa para hacer un uso eficiente de la inmensidad de recursos que Internet y la tecnología ponen a nuestro alcance. Pero además es el acompañamiento que les ayudará a interiorizar esta cultura , a confiar en sus capacidades y a sentir que no están solos en esta gesta.

¿Es posible que personas que a priori no tengan  las habilidades necesarias, ocupen puestos emergentes?

Recientes estudios así lo indican.  Tal y como nos decían en este artículo, basándose en los empleos del mañana que identificó el Foro a principios de 2020, esta última investigación examina específicamente cómo las personas hacen la transición a ellos.

La mayoría de estos puestos de trabajo del mañana provienen la digitalización de puestos ya existentes. No será extraño incluso, pasar de puestos convencionales a emergentes, en ocasiones sin cambiar ni si quiera de empresa.

¿Qué puedes hacer hoy para mejorar las e-skills de tus equipos?

Hoy en día se pueden hacer infinidad de cosas y como decíamos antes, la información y posibilidades que nos da internet son casi ilimitadas. Aquí os damos algunos consejos que os pueden ayudar:

-Hacer una pequeña revisión de la situación en la que están tus equipos o que e-skills les faltan.

-Ponerlo en común con ellos y que te digan cual es su percepción y sus carencias

-Buscar que herramientas les faltan y cuáles son las más adecuadas.

– Acordar con ellos el uso de estas herramientas que les ayuden y nos les complique más su día a día.

-Contar con el apoyo de expertos en su implantación…etc…

La importancia de la cultura de aprendizaje en la empresa

Pero lo más importante en mi opinión, es establecer el aprendizaje continuo como estrategia central de nuestro día a día.

Muchas empresas están empezando a darse cuenta que si quieren fomentar esta cultura de aprendizaje y motivar a sus empleados para afrontar esta demanda de cambio permanente, deben de convertirse en organizaciones de aprendizaje.

Ya nos recordaba John whitmore que “el rendimiento, el aprendizaje y el placer  están intrínsecamente relacionados. Los tres aumentan cuando el nivel de conciencia es elevado. El rendimiento no puede mantenerse cuando no hay aprendizaje o si no hay placer.

Podemos obtener placer cuando experimentamos una expresión más plena de nuestro potencial y cuando sentimos que nos hemos superado a nosotros mismos. La propia naturaleza del coaching fomenta este placer”.

Un proceso de coaching como los que hacemos en YUcoach puede acompañarte a ti o a tus empleados en esta transición.

“No es necesario saber hacer algo para ser capaz de hacerlo”

¿Te ayudamos?

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El pasado martes día 13 de octubre tuvo lugar VIMET, el primer encuentro virtual de educación y tecnología, al cual acudimos con Mayte Tortosa, de la mano de nuestro socio Tquity, con Adrián Martínez. Compartimos reflexiones con Ana Rodríguez Morato ( Instigram) y Félix López Capel , sobre como emprender y aprender en educación y coaching con las TICS.

Qué es VIMET

VIMET es una iniciativa educativa con proyección mundial en la que anualmente coinciden profesionales del sector en búsqueda de propuestas innovadoras y que piensen que son susceptibles de ser aplicadas en sus centros.

De este evento surgieron interesantes reflexiones que aquí os compartimos:

¿Qué tal está el emprendimiento en el sector educativo en España?

Según Adrián Martínez, emprender es un hándicap hoy en día en España y más en el mundo de la educación, que es un mundo muy estático y sin un claro ROI.

Es muy difícil introducir cualquier innovación que no venga por imposición gubernamental.

Actualmente existe una clara oportunidad de invertir en este tipo de proyectos que aúnan tecnología y educación ,  ya que esto va a cambiar radicalmente. Los últimos mese, claramente han contribuido a acelerar enormemente la transformación digital del sector y la tendencia va a continuar.

¿Cuáles serán las  competencias que más se van a demandar en el futuro?

Hay muchos trabajos que ya hacen o van a empezar a hacer las nuevas tecnologías, por tanto lo que realmente va a tener valor va a ser lo que no puedan sustituirse,  como la creatividad, el trabajo en equipo, la capacidad de análisis que aporte un valor….cobrará gran importancia los fuertes valores éticos de la gente que diseñe la tecnología.

¿Es posible un cambio de mentalidad en la enseñanza?

Nos comenta Mayte Tortosa que la obsolescencia está en las mentalidades, si tienes voluntad de hacer las cosas de otra manera, a pesar de tener pocos recursos y herramientas se pueden hacer las cosas de otra forma.  

La tecnología te permite democratizar los recursos, no hay que tener miedo a la tecnología, es una aliada.

La necesidad de aprendizaje está en todo ser humano, ya no es cosas de niños, o adolescentes, aprendemos a lo largo de toda nuestra vida.

¿Tienen los docentes miedo a la tecnología?

Nos dice Ana Rodríguez que cuando uno es docente es porque le gusta enseñar, pero también le gusta aprender. Es por esto que la tecnología no tiene que darles miedo.

“Si quieren que los alumnos aprendan a aprender, son los docentes los primeros que tienen que aprender a aprender” y empezar a empaparse de la tecnología aplicada a la enseñanza y de todo lo que les puede ayudar, del valor que les puede aportar en su día a día.

El profesor –Mentor

Nos decía Félix López que es necesario que el profesor sea mentor y que ayude a aprender por proyectos.

En España hay una tremenda oferta de Apps educativas, que no se utilizan. Hay que dejar de ver al Smartphone como el enemigo en clase, y empezar a sacarle todo el provecho.

La asociación entre educación y tecnología parecía el futuro, pero esto ya es el presente.

¿Qué se puede hacer desde casa?

Las familias, en casa,  tienen que empezar a ser parte de la educación digital de sus hijos. Es normal tener miedo a perder el control de la información a la que acceden nuestros hijos, pero eso ya está pasando así que es mejor prepararlos para que sepan escoger los mejores contenidos y utilizarla de la mejor manera posible.

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Tu nueva realidad

Hace unos días, me llegó una publicación de Linkedin que decía que quien más había contribuido a establecer el teletrabajo. No eran ni los CEO, ni los DRH, ni los CTO, sino el coronavirus. Así ha sido: tal cual.

Tal y como decían en este artículo, el teletrabajo ha pasado de ser una utopía, a una realidad en tan solo unos días.

Empresas de todo el mundo, han visto cómo de un plumazo, han tenido que recorrer todo el camino que les faltaba para llegar a su objetivo de Transformación digital, si no querían quedarse atrás. Aquellas que ya lo habían planificando, sin duda han tenido una ventaja competitiva respecto al resto.

Pasadas estás primeras semanas, ya casi todos se encuentran en lo que va a ser su “nueva realidad” durante un tiempo.

Qué problemas te estás encontrando

Esto nos ha llevado directamente a buscar un nuevo modelo para la gestión de equipos. Muchos gestores de equipos no os sentís preparados para gestionar personas en la distancia. Os preocupa que en un momento tan delicado para vuestra empresa, la productividad pueda bajar y no lleguéis al objetivo de empresa fijado.

Al estar en sus casas trabajando en soledad, es importante que no pierdan el foco en el objetivo de empresa, así como en el suyo propio.

Sabemos que es complicado en esta situación, que las personas que gestionan equipos puedan hacer un seguimiento adecuado del trabajo. También es difícil mantener la moral y la motivación.

Que sientan que su empresa los sostiene, tiene un papel fundamental

Leí un artículo sobre liderar en tiempos del coronavirus, en el que decían lo importante que es la gestión emocional de los empleados.

Esto se puede conseguir desde la tranquilidad y el ánimo a tu gente , pero también desde la continuidad del trabajo y de la productividad.

Es imprescindible que  tus equipos se sientan respaldados, y de esta forma que se sientan más comprometidos y seguros emocionalmente para llevar a cabo las tareas diarias desde sus casas.

En estas próximas semanas tienes una gran oportunidad, tienes la oportunidad de demostrarles que no están solos. Detrás tienen una empresa, una persona que los sostiene, y que les va a ayudar a dar lo mejor de sí mismos para que puedan seguir trabajando “de manera ordinaria, en una situación extraordinaria”.

También tienes una oportunidad para aprovechar las individualidades de cada uno . Tal y como decíamos en este video, es el momento de gestionar las  diferencias, de preguntarte en qué es bueno cada miembro de tu equipo. Es momento de aprovechar la suma de todos y de utilizar el propósito de cada uno para contribuir al propósito común, al objetivo de empresa.

Estamos en una situación en la que la mayoría somos conscientes que la supervivencia de nuestras empresas y de nuestros puestos de trabajo depende de nuestro desempeño.

Es el momento de tratar por todos los medios de superar esta situación juntos.

Es la hora de sentirnos parte de un equipo, aunque estemos separados. Lo más esencial es que los empleados se sientan respaldados para que no se pierda el vínculo con la organización.

Tenemos que construir un modelo nuevo de gestión, de relacionarnos y lo tenemos que hacer entre todos.

El coaching: valor al alza en momentos de crisis.

El coaching es un valor al alza en momentos de crisis, ya que nos ayuda con todo esto.

A día de hoy, en YUcoach tenemos muchos procesos en marcha. Algunos nuevos que ya han arrancado con esta situación y otros que ya estaban más avanzados.

Vemos cómo es un apoyo siempre, pero especialmente en estos días.

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Hacemos un guiño a la estupenda novela de Gabriel García Márquez, para hablar de las distintas culturas de empresa, perfiles directivos y las reacciones ante estos tiempos revueltos y críticos que estamos viviendo.

Enseñanza versus Aprendizaje

Una cosa es lo que esta realidad nos muestra y enseña.. y otra muy distinta, lo que aprenderemos de ella.

Una cosa es permanecer como espectador de esta realidad, de esta  descontrolada y voraz crisis, y no hacer nada, quedarse paralizado o lo que es peor, no reaccionar y no cambiar nada. Seguir haciendo lo mismo y adoptar una actitud contemplativa.

Otra cosa bien diferente es tomar una acción coherente con la voluntad del «aprendiz» que la impulsa. Nadie aprende para no hacer algo con lo aprendido. Porque el aprendizaje es el proceso de formar experiencia y adaptarla para futuras ocasiones. Y por eso, recientemente se han creado fantásticos canales abiertos de aprendizaje como Aprendemos Juntos , de gran éxito, donde profesionales trasladan sus experimentos y experiencias aplicadas a la acción.

La diferencia entre enseñar y aprender está en la voluntad, en el rol del asistente: pasivo o activo. Ni siquiera está en la edad. Porque si queremos, aprenderemos de esta situación y cuando se aprende, se incorpora, se interioriza y se aplica todo ello a la acción.

Ejemplos reales de esta misma semana

Pondremos 3 ejemplos reales de esta misma semana con 3 llamadas del área de negocio de Yucoach a 3 potenciales clientes Empresa:

LUNES 23. 9 am.

Cliente sector distribución:

• Buenos días, soy…., te llamo de Yucoach…¿cómo estás?
• Bien, liado con todo esto.. ahora viendo cómo hacer con el Coronavirus.
• Comprendo. ¿Os está afectando mucho?
• Pues habrá que ver…no tenemos datos, pero es una locura lo que se nos viene encima. Tengo paradas las formaciones…algunos eventos a los que íbamos a ir..
• Claro. Todo lo presencial está parado. No sé si pudiste ver el mail que te envié hace un par de semanas, que es, como me comentaste, cuando terminabais los procesos de evaluación y os poníais con el plan de formación y desarrollo.
• Pues no.. como estoy viendo lo que hacemos con el tema del COVID..lo demás lo tengo aparcado.
• No pasa nada. ¿Cuándo quieres que te llame y charlamos?
• Ufff pues no sé…en un par de meses…

MARTES 24. 9 am.

Cliente sector Pharma:

• Buenos días, soy…., te llamo de Yucoach…¿cómo estás?
• Ay, pues hija mía, bien. Viendo cómo organizarnos. Realmente esto nos ha hecho replantearnos la forma de reunirnos, de trabajar, de gestionar los equipos…un reto. Y fíjate que nos ha llevado en el comité de dirección a una reflexión: ¿será posible trabajar de otra manera? Quizás sí sea posible porque lo estamos haciendo ya. Con mucho esfuerzo pero estamos en ello. Y hasta pienso que puede suponer unos ahorros en viajes, desplazamientos, que convendrá valorar en unos meses. Y quizás nos llevemos alguna sorpresa, además de poder conciliar con nuestra vida personal y familiar.
• Pues eso entendemos nosotros. Yucoach como ya nació on-line, sabe que es posible trabajar de este modo. Nosotros prestamos un servicio y como lo hacemos así desde siempre con nuestra propia plataforma, pues no hemos tenido que hacer o decidir grandes cambios.
• Si, claro…por eso, no espero más: vamos adelante con el proyecto. Vamos a empezar con 3 personas que realicen su proceso de desarrollo individual y luego vamos incorporando las siguientes.
• Pues no sabes la alegría que nos das. Muchas gracias por la confianza. Vamos a estar a la altura. Nos encargamos de contactar con su manager y con esas tres personas y gestionamos la planificación de cada proceso a través de la plataforma con ellos….

MIÉRCOLES 25. 9 am.

Cliente sector industrial

• Buenos días, soy…., te llamo de Yucoach…¿cómo estás?
• Bien. Por días teletrabajando y  por días, acudiendo a las oficinas. Tenemos personal en fábrica y nos hemos organizado entre el comité de dirección y empleados de oficina para venir. Ahora hay que estar todos a una. Afortunadamente no tenemos a nadie afectado.
• Me alegro. No sé si finalmente habéis decidido si arrancar los procesos.
• Pues sí. He pensado que es buen momento; es el momento. Vamos a arrancar el proceso porque es tiempo de trabajar en el desarrollo para cuando salgamos de ésta, estar ya enfocados y con un nivel de competencias más alto. Te lo había solicitado para probarlo con la persona que acaba de promocionar, y ahora tengo claro que es el momento de invertir tiempo en eso, de modo que esté lo mejor preparada posible para cuando salgamos de esto. Es el momento. Hay que aprovechar ahora.
• Pues eso entendemos nosotros. Es tiempo de invertir en desarrollo y hacerlo de modo personalizado, para trabajar específicamente ese objetivo, incluso desde esta nueva realidad. Muchas gracias por la confianza. Si te parece, contactamos con ella, le explicamos todo el servicio por videoconferencia y arrancamos el proceso.
• Perfecto. Recuérdame cuánto tiempo trabajaréis con ella.
• Serán las 7 sesiones, tal como incluimos en la propuesta, que realizará con su coach desde la plataforma yucoach.es , con una periodicidad de entre 7-10 días..; calcula que a finales de mayo, habrá alcanzado ese objetivo que planteasteis para ella.
• Estupendo. Yo creo que le va a ayudar mucho. Su puesto es clave y nosotros, como te dije, somos de apostar por la promoción interna..

¿ Qué aprendizaje podemos obtener?

1. Probablemente, el cliente tipo 1, tendrá siempre las mismas respuestas. Siempre habrá algo que le excuse o le impida ser ágil para tomar decisiones, no será capaz de ver la oportunidad en momentos de crisis y será difícil que ágilmente se adapte a una contingencia como está siendo esta.
2. Probablemente, el cliente tipo 2, es el que ha vislumbrado rápidamente la oportunidad que representa para su empresa y su negocio (aun en momentos tan inciertos y críticos como este), el trabajar con Yucoach y aprovechar los recursos que ofrece el mundo on-line. Es un cliente que antes y después del COVID-19 apuesta porque cada profesional es el responsable de su propio desarrollo; 
3. Probablemente, el cliente tipo 3, es el que apuesta por el desarrollo de sus personas, es “open mind” y quiere probar Yucoach como una forma diferente de invertir en la mejora de su gente. Es un cliente que antes y después del COVID-19, confía en cada uno de sus profesionales y su capacidad de evolucionar y mejorar en habilidades y competencias. 

Y tú: ¿qué tipo de aprendiz eres? Cuéntanoslo.

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La esperanza frente a lo que está ocurriendo hoy, está en tener una mirada humana y evolutiva. Sólo desde la acción coordinada ( del estado, de las empresas..) y la responsabilidad individual podremos evitar o minimizar los daños (humanos y económicos) del COVID-19; gracias al ingenio y a la innovación inteligente al servicio de las personas, de las empresas y las organizaciones, descubriremos nuevas oportunidades para mejorar como sociedad. Es nuestro credo en YUcoach y te contamos por qué.

Utilidad de las crisis

Decía Honoré de Balzac que «en las grandes crisis, el corazón se rompe o se curte». Esto aplica a una crisis mundial pero también a una crisis personal que podamos tener cualquiera de nosotros.

Hoy existe una crisis mundial debido al contagio COVID-19 ,.. pero es que en 1918 hubo otra, aún más grave: la mal llamada “gripe española”(todo porque fue la prensa española la que lo denunció aunque el origen fuera exterior) que mató entre 1918 y 1920 a más de 40 millones de personas en todo el mundo. Fue la pandemia vírica más devastadora de la historia (al menos, con el análisis que nos permite la distancia).

Un siglo después, aún no se sabe cuál fue el origen de esta epidemia que no entendía de fronteras ni de clases sociales. Lo mismo que llegó, desapareció en 1920. Recordemos que en esa época, no había antibióticos disponibles. ( no es hasta 1928 cuando el británico, Alexander Fleming, descubre accidentalmente la penicilina).

Pero las crisis no sólo afectan a los estados, hay crisis personales que pasan factura al individuo que las padece. Ya lo decía Friedrich Nietzche: «Lo que no te mata te hace más fuerte: hiere de gravedad y te deja tan apaleado, que luego aceptas cualquier maltrato y te dices a ti mismo que eso te fortalece» . En este caso, pienso más en la resiliencia, como capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o situación. 

Inutilidad del miedo

Está claro que hay un ambiente de incertidumbre por lo que va a pasar, por cómo la economía se va a resentir, por cómo mis productos o servicios lo van a encajar, por cómo mis empleados van a producir….y un sinfín de dudas ( además de los globos sondas generados por los medios de comunicación) que organismos, empresas y personas están intentado aclarar.

El miedo es HUMANO, y gestionar la incertidumbre, (a no ser que seas una startup por llevarlo en el ADN), es complejo, sobre todo cuando se está acostumbrado a trabajar en entornos más o menos estables de nuestro primer mundo.

Pero el miedo, tanto en el ámbito personal como colectivo, PARALIZA y en segunda instancia, nos hace tomar decisiones poco meditadas y nada reflexivas. Nos lo estamos encontrando cada vez que llamamos a un cliente y nos dice: “pues es que lo tenemos todo parado y estamos con un lío que ..no sabemos qué hacer”.

Y lo que es peor, con poca información por parte de organismos internacionales como la OMS, algunos ciudadanos se dejan llevar por el pánico colectivo y toman decisiones compulsivas. Porque el miedo es el peor enemigo de la acción y de la razón.

Esto suele aplicar también a muchas personas antes de arrancar un servicio con YUcoach (¿y si….?, ¿y si…?, ¿si no soy capaz?, ¿ si no le dedico tiempo?, ¿y si no lo consigo?, y el bucle sin fin del “¿y si…?+ miedo + inacción…y vuelta a empezar ); y entonces, te quedas fosilizado y no haces nada durante días, meses, años.. por miedo a …la incertibumbre. Es lo mismo. La empresa se para por el miedo y la incertidumbre y la única opción es la innovación inteligente y buscar nuevos caminos para lograr nuestros objetivos.

La oportunidad de una crisis está en la innovación inteligente

Los mejores empresarios se forjaron aprovechando las oportunidades de las crisis. Es ahí cuando algunos visionarios saben analizar el mercado para encontrar las diversas ventajas que ofrece esta situación para ellos. Amancio Ortega, uno de los hombres más ricos del mundo, fundó la compañía Zara en 1975, cuando el sector textil en España no estaba pasando por su mejor momento. Bill Gates y Paul Allen crearon Microsoft en Albuquerque (Nuevo México), en un momento nada favorable de incertidumbre económica después de la crisis del petróleo de 1973.

No hace falta fundar una empresa de millones de euros o dólares para aprovechar las oportunidades. Cada persona tiene capacidad de innovación inteligente en su área y cada director de tomar decisiones ingeniosas que ayuden a sus empresas a sobrellevar o mitigar los daños de esta crisis. Son lo que llamamos en Yucoach las opciones. Se trata de pensar de otra manera porque las oportunidades están en todos lados, pero hay que buscarlas e innovar encontrando nuevas formas de hacer.

Actuar conforme a nuestra realidad: lo que sabemos y lo que no sabemos

Hemos leído en varios artículos, ejemplos de empresas que en estos días están empezando a implantar el teletrabajo, y de paso, perder ese “miedo” a no contar con la presencia física durante 8 horas de los empleados. Se puede trabajar igual de bien o incluso mejor, si hay objetivos claros, medios de comunicarse y compartir la información on-line para la toma de decisiones.

Incluso en algunas empresas, debido a la orden del cierre de los colegios en la Comunidad de Madrid,  han posibilitado medidas de conciliación y flexibilidad horaria que desde YUcoach firmamos y defendemos desde hace años en el manifiesto de AROHE.

Otras han restringido los viajes nacionales e internacionales y están aprovechando las posibilidades de realizar reuniones por videoconferencia (el coronavirus no se transmite por cable..). Otros, han restringido el número de reuniones, visitas internas y/o externas presenciales y han reducido su duración a la mitad. Pues bien: bienvenido sea porque resulta que van reducir costes y van a comprobar cómo cunde más el día…y son más productivos. Sobre todo ello escribíamos en «Todo está inventado»: …¿seguro?: piensa diferente.

Mas no todo en nuestro país son grandes corporaciones que pueden teletrabajar. Hay PYME´s que no tienen sistemas de información para trabajar en red o que se dedican a la producción industrial o sectores retail, consumo y distribución con tiendas físicas donde acuden consumidores. En esas otras, si bien necesitas la actividad comercial presencial, puedes tomar medidas de prevención (reducir la jornada de los turnos, organizar equipos reducidos…) y aprovechar para pensar en lanzar nuevos servicios on-line (de distribución a domicilio, de uso de nuevos canales para lanzar productos, … por ejemplo).

La oportunidad de oro: invertir en tus personas para que generen oportunidades

Además, es un buen momento para entrenar a nuestra gente en pensamiento creativo, desarrollar sus competencias, que aprendan a hacer las cosas de forma diferente, por sí mismos, se responsabilicen, lleguen a objetivos por otros caminos e interioricen un modelo para hacerlo en el futuro de manera recurrente.

Ahí te ayudamos en YUcoach. Tienes la oportunidad de invertir en el desarrollo y mejora de las competencias de tus equipos; mejorar la empleabilidad de las  personas con mayores dificultades; acreditar las competencias adquiridas a través de nuestro servicio (plataforma personalizada con objetivos). Pero sobre todo, para promover la disminución de la brecha digital existente y garantizar la accesibilidad a programas de desarrollo personalizados.

Porque Yucoach es la primera plataforma de servicios de desarrollo profesional personalizados on-line para ayudar a empresas y profesionales a alcanzar sus objetivos. Al ser online podrán realizar su proceso desde cualquier ubicación, trabajamos con cualquier persona, independientemente del puesto que tenga.

Y cuando mires atrás, que tengas esa mirada positiva en todo lo que hiciste en esta crisis, afrontando las dificultades, con ilusión y con ganas de superarte. Demostrando resiliencia y generando innovación inteligente para salir reforzado.

Así que, solicita una demo on-line para que podamos demostrarte dónde están todas tus oportunidades. ¡La hacemos donde y cuándo quieras!

(*) Esta publicación está dedicada a Laura Blanco Solari, CMO de Tquity, una visionaria con alma.

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Te vamos a demostrar porqué no todo está inventado. YUcoach no existía hace un año. Y, sin duda, lo mejor de haberlo inventado y este año de trabajo, son, y han sido las personas. A todos ellos les dedicamos esta entrada y nuestros mejores deseos al soplar la vela de nuestro primer año de vida, que cumplimos el pasado 8 de marzo, Día de la Mujer. Siempre habrán sido los primeros y los que nos han reafirmado en que estamos haciendo algo importante, que no existe y estaba “por inventar”. Los que nos han alentado para caminar con paso firme y crecer para democratizar el coaching profesional de alta calidad. Porque todos nuestros clientes, colaboradores… son personas únicas, y cada uno piensa diferente; imaginan, crean, innovan y lo llevan a la acción; son los que piensan que no todo está inventado, que, pensando diferente encuentras nuevas formas de hacer y superarte.

Cuál era nuestro objetivo

Crear la primera plataforma de servicios de desarrollo profesional personalizado y online para que cualquier persona pueda acceder a coaching profesional de alta gama a un precio más que razonable. Democratizar el coaching profesional, con una plataforma que dé la flexibilidad, seguridad y la privacidad que cualquier cliente de hoy necesita.

Contribuir a decirle a cada uno de nuestros clientes «Eh, eres capaz de todo pero ¡piensa diferente!» Queremos ayudaros a crear, inventar a pensar nuevas formas de hacer las cosas, aunque sean las mismas.

Cuál nuestra realidad

Por un lado, fuimos conscientes de la potencia del Coaching Humanista de esencia no Directiva que aprendimos y practicamos responsablemente desde la INDCS; fuimos más fuertes gracias a plataformas como Womenalia , teníamos experiencias inéditas, extraordinarias y «extremas» con los equipos de Empresa de Fundacion Prodis; logramos el apoyo incondicional de Fundación Endesa y Mas Humano a través de Generación Savia, y aprendimos y aplicamos la tecnología para llegar a más personas, estén donde estén, a unos precios muy competitivos con unos niveles de servicio excelentes.

Por otro, identificamos las dificultades en el mercado del coaching: «el coaching es sólo para ejecutivos, debe ser presencial, necesita de coaches gurús que dirijan y trasladen su know how, aplica evaluaciones, tests, DAFO´s» … y las dificultades en el mercado: «esto no es para mí o mi empresa, el coaching es para cuando alguien tiene un problema, es algo carísimo, es humo y no tiene base metodológica…»

Desde ahí, empezamos a repensar en las fórmulas de desarrollo profesional personalizado sobre la base del coaching humanista de esencia no directiva, sin conformarnos con la manida frase de “para qué te vas a complicar si está todo inventado”…ahi era esencial el » piensa diferente»

Qué opciones teníamos

Afianzar el método con los clientes (desde el coaching humanista de esencia no directiva), testarlo, solicitar feedback a los clientes sobre cómo quieren la plataforma y aplicar la tecnología para ser escalables y llegar a más personas, poner en el centro del proceso al cliente y que aproveche todos los recursos del proceso al máximo y los tenga disponibles en todo momento.

Formar a nuestro propio equipo de coaches certificados adicionalmente en excelencia en el servicio, el método YUcoach, y crear una comunidad de conocimiento interno que nos haga siempre mejorar y adaptarnos al cliente para obtener una experiencia de cliente excelente.

Evangelizar a través de evidencias sobre nuestro estilo de coaching, centrado en acompañar a las personas para alcanzar ese objetivo tan importante desde su autoconocimiento, autoconsciencia, autodescubrimiento, autoaprendizaje y autorregulación.

Qué acciones realizamos

Lo que hicimos fue constituir YUcoach para que crear:

• Una empresa donde el cliente esté en el centro, de verdad, y escuchamos a la empresa y al profesional para adecuarnos a lo que necesitan y quieren.

• Nacimos al amparo de los ODS de la Agenda 2030 de Naciones Unidas (Salud y Bienestar, Educación de Calidad, Igualdad de Género, Trabajo decente y crecimiento económico, industria, innovación e infraestructura y sostenibilidad)

• Aplicando la metodología Lean Start Up y apuesta por trabajar de un modo inteligente y ágil (flexibilidad en jornada y servicio, inversión en herramientas tech que conecten a las personas, que optimicen los recursos y procesos, que garanticen la fiabilidad de los sistemas, la rapidez, la resolución y la conectividad).

• Nos juntamos apasionados con una tarea apasionante, donde cualquier colaborador tiene voz y voto. Esa es la base de nuestra mejora contínua y el aprendizaje interno. Nadie, ni por puesto ni por rol, tiene la sabiduría o la visión completa o absoluta. No queremos ni necesitamos organigramas. Todos debemos contribuir a ser aquello que el cliente necesita.

• Sin perder el foco de que el proveedor es también un cliente y al que se le trata con respeto, transparencia y confianza. Donde se argumenta y escucha al colaborador que es parte de nuestro negocio y no un «periférico».

Qué hemos aprendido y conseguido

Hemos aprendido de Personas extraordinarias

Susana, Pablo, María, Beatriz, Álvaro, Amor, Paloma, Rodrigo, Luis, Rafael, Lucas, Meriam, Fran, Juan Antonio, Luis, Antonio, Alicia, David, Laura, Manuela, José Antonio, José María, Jorge, José Luis, Belén, Margarita, Mayte, Ana, Ignacio, Amparo, Roberto, María, Carolina, Eva, Hugo, Silvia, David, Alberto, Raquel, Juan María, Raúl, Idoia, Jimena, Lidia, Enrique, Alejandro, Javier, Patricia, Noemí, Beatriz, Paco, Miguel Ángel….¿a qué te suena? Son clientes, únicos, irrepetibles, reales, con objetivos muy ambiciosos que antes nunca se plantearon y lograron. «Gestionar mi tiempo, mejorar mi rendimiento comercial, montar mi propio negocio, rentabilizar mi actividad profesional, creerme de verdad que soy buena vendiendo, vender mis ideas para hacerlas realidad, lograr cohesionar mi equipo, liderar de modo natural y como soy, tener la suficiente influencia para ponerme en valor sin convertirme en otra persona», etc, etc…

De todos ellos hemos aprendido cómo dar el mejor servicio para superarnos día a día.

Hemos conseguido: contar y trabajar con Profesionales extraordinarios

Carlos, Adrián, Daniel, Santiago, David, Michael, Chema, Fran, Beatriz, Consuelo, Judit, Laura, César, Marga, Gloria, Desireé, Beatriz, Manuel, María, Valle, Pablo, Raquel, Julio…¿a qué te suena? Son colaboradores, el equipo Yucoach, profesionales que apoyan y creen en Yucoach, gente extraordinaria que quiere trabajar de otra manera, lo consigue y va a hacer historia.

Los que hemos conseguido en nuestro primer año

Todos esos son los regalos de este primer cumpleaños de YUcoach. Nos sentimos muy orgullosos de no habernos conformado con la frase de “ pero si está todo inventado”. Orgullosos de ser David frente a Goliat (grandes corporaciones o gurús del coaching). De que nuestros coaches pongan siempre en el centro al cliente: “ellos pilotan la nave, nosotros les acompañamos”. De que nuestra gente de tecnología tenga ese nivel de servicio y crean absolutamente en la importancia de las personas; crean que la tecnología permite dar servicio a muchas personas que antes no podían disfrutar de un plan de desarrollo personalizado. De que el equipo de negocio traslade esa pasión al hablar de nuestro proyecto, y la honestidad de adecuarse a una planificación de los servicios para garantizar que las cosas salgan mejor que bien.

NO TODO ESTÁ INVENTADO. Antes bien, y que quede entre nosotros: » ESTÁ TODO POR HACER. PIENSA DIFERENTE». ¿Quieres que te lo demostremos?

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¿Qué es People Analytics?

Lo primero que os traigo es el nombre del evento en sí, Leading People Analytics, ¿ Y que es eso? pues nada más y nada menos que una metodología que permite tomar mejores decisiones basándose en el análisis de datos, lo que se busca es que estas decisiones sean estratégicas e impacten sobre negocio, claramente estas son las nuevas tendencias en la gestión de personas.

El riesgo que tiene centrarte solo en los datos, es olvidarte que detrás de cada dato hay una persona con su vida y sus circunstancias. Olvidarte de esto puede suponer que una metodología muy útil y novedosa dentro de la gestión de personas, se vuelva en tu contra. 

Tras escuchar a todos los ponentes, saqué varias conclusiones, algunas las sabía, otras no…aquí te dejo un resumen de lo más importante

Nuevas tendencias en la gestión de personas: los empleados comprometidos son más rentables

Por fin estamos concienciándonos de la importancia de la satisfacción y compromiso de los empleados. Cada vez se busca más que tengan una vinculación emocional con la empresa o la marca.

Según la Universidad de Warwick, en Reino Unido , los empleados más satisfechos y comprometidos pueden ser hasta un 12% más productivos.

El problema es que según la Harvard Business School, a los 6 meses de empezar en un nuevo puesto, la motivación se pierde en un 85% de los casos.La gran asignatura pendiente de las empresas está en poner en marcha acciones que hagan que esta motivación se sostenga en el tiempo. Para esto es clave el desarrollo de los empleados y las oportunidades de crecer. 

Nuevas tendencias en la gestión de personas:los empleados quieren un trato más personalizado

Los empleados quieren un trato más individualizado y un desarrollo personalizado. Esto hará que cada uno de lo mejor de sí mismo.

Los datos permiten tratar a cada empleado de forma diferente, y obtener resultados que impacten en negocio y es ese trato diferenciado lo que va a llevar a RRHH a otro nivel, a convertirse en un partner estratégico .  La analítica nos va a servir para tomar decisiones concretas, pero como bien decían es fundamental si usas datos usarlos bien, si no, mejor no lo uses ya que te darán instrucciones totalmente erróneas. 

En este artículo del observatorio de RH, nos dicen que el 71% de las compañías considera que People Analytics es un elemento de alta prioridad para su negocio y más del 70% ha invertido en mejorar esa área.

Nuevas tendencias en la gestión de personas:dejar de hablar de formación para empezar a hablar de aprendizaje / Personalización

Miguel Ángel Rodríguez ( HR Analytics Specialist & HR Digital Transformation, Sacyr) nos habló de empoderar al empleado y que sea el dueño de su propio desarrollo.  Cada vez es más importante tratar de forma individual las necesidades del empleado y desarrollar cada una las competencias que necesite. No todos están en el mismo punto ni necesitan las mismas cosas. Cada vez se apuesta más por un papel activo del empleado en su propio desarrollo.

Nuevas tendencias en la gestión de personas: transformación digital -Liderar con el ejemplo

Desde BIMBO tienen un enfoque muy interesante,nos comentaba Benito Villamarín (Vice President of HR) que no tiene despacho y lleva toda la información en  su ordenador. “La mente digital tiene que ir de la mano del líder” y también nos decía que el departamento de personas tiene que hablar de datos y de negocio. Al hilo de esto os dejo nuestra última entrada, muy centrada en este tema.

Si la transformación digital no se lidera desde la dirección, con el ejemplo y se apuesta por este tipo de soluciones digitales, es muy difícil que luego los empleados no actúen de la misma forma. 

Nuevas tendencias en la gestión de personas:Escuchar a los datos poniendo en el centro a las personas

Aún así, después de un contenido tan didáctico, reconozco que lo que más me llegó fue la experiencia que nos transmitió Gema Santos ( Data Analytics & AI Hub Senior Manager Repsol),  y fue precisamente porque nos mostró cómo una persona totalmente acostumbrada a ver números y trabajar con datos, había llegado a tomar conciencia después de un tiempo, que sobre sus análisis se tomaban decisiones, y que estas decisiones afectaban a personas.

Esto la hizo concluir con la siguiente afirmación, con la que no puedo estar más de acuerdo “La comunicación es tan importante como los datos, hay que escuchar a los datos sin dejar de poner en el centro a las personas”

Cómo  Yucoach es capaz de ayudarte con todo esto

El empleado que realiza un proceso de coaching con Yucoach mejora su compromiso y motivación, ya que dejas de tratarlo como uno más e inviertes en un desarrollo personalizado, aumentas su confianza y lo haces dueño de su propio desarrollo. Así demuestras que te importa y que quieres invertir en él y en ayudarle a crecer como profesional. 

Se cambia la formación por el aprendizaje, en estos procesos genera conocimiento nuevo y además se interioriza un modelo de aprendizaje que podrá replicar en el futuro.

Serás coherente con la transformación digital, ya que apostarás por soluciones digitales.

Mediante la aplicación de la tecnología hemos conseguido reducir costes y hacer que el coaching sea accesible a cualquier puesto o tipo de empresa, independientemente de que sea directivo, o no. Somos totalmente digitales con coaches certificados y una metodología propia.

Si te interesa  saber más….

¿Hablamos? 

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Los profesionales de recursos humanos tienen hoy una oportunidad de oro para ser embajadores de la digitalización (transformación digital) y las nuevas formas de trabajo. La ocasión para ser el ejemplo y referente para toda su organización; probar primero, para luego implantar un modelo donde las personas sean las auténticas protagonistas de los procesos y el motor de su desarrollo profesional y personal.

Hablamos de procesos digitales reales y con calidad superior a los habituales, como los que hemos diseñado y desarrollado. Implantar una transformación digital de verdad.

La transformación digital no es el futuro…ES EL PRESENTE

El correo electrónico que recibimos ( las compañías de e-mail datan de 1996) así como las redes profesionales de contacto como LinkedIn (fundado en 2002), o las herramientas de videoconferencia como Skype (f. 2003)…Todo eso ya existía en el siglo XX y primeros del XXI. Es hasta antiguo!!

Y resulta que HOY, o no lo usamos o no lo aprovechamos del todo. No hay más que leer el informe “IT Trends 2019: La realidad digital de la empresa española en datos” para comprobar que la mayoría de los profesionales que sí utilizan las herramientas colaborativas hablan de que, a veces, el mal uso de ellas provoca una pérdida de productividad o mala imagen interna o externa.

No obstante, el principal motivo para invertir en ellas y su buen uso a día de hoy, es:

• Reducir los gastos de viaje de negocios
• Porque es un requisito del cliente o proveedor
• Porque lo piden los empleados.

Y si lo piensas, el uso inteligente de la tecnología en esos ejemplos permite entender:

• el mail como fuente de relación: ( contestar en tiempo y forma un mail cada vez es menos habitual). En esto, personalmente aplico la regla de contestar casi de inmediato, una vez leído el correo y al menos con una “Gracias por tu mensaje, en cuanto pueda lo reviso y te doy una contestación”, aunque luego me requiera una gestión adicional y un Sí o NO.
• los contactos de LinkedIn como punto de entrada y contacto: cuidar la red, compartir info de valor, o específica con algún colega, compañero, proveedor…
• las videoconferencias como herramientas de conocimiento: son fantásticas. Te dan una flexibilidad, que ríete de lo complejo de reservar salas, y tener que sobrepasar los 60 minutos de una reunión más que efectiva.

Situándonos: AÑO 2020, y sin “CONDENSADOR DE FLUZO”

Así que vamos a situarnos: la transformación digital converge con lo presencial. Coexisten y así es. Es nuestro presente. Lo digital ayuda a optimizar procesos, a ganar tiempo y a invertirlo en otras cosas que consideramos de mayor valor. Por eso HOY no tiene sentido: ni que dediquemos más tiempo y coste a procesos no digitales (reuniones presenciales) que a los digitales (reuniones a través de videoconferencia) ni tan siquiera que tengamos mayor número de reuniones y más extensas, cuando la tecnología ha venido para ganar en eficiencia, calidad, trazabilidad y coste. Eso lo sabemos y demostramos las startups y empresas de base tech como YUcoach.

Ejemplos que todos conocemos: antes, las entrevistas de selección eran presenciales y de un mínimo de 1 hora de duración además de pruebas escritas, etc..; para visitar y conocer al nuevo equipo que se ha incorporado en Sevilla, Madrid, París, Barcelona o incluso, “al de Alicante” que está montando la oficina allí, tenías que desplazarte, sí o sí. Hoy puedes mantener una videoconferencia de bienvenida.. aunque más adelante, venga a la reunión trimestral o te desplaces a conocer la oficina. Antes, las personas tenían que… firmar la nómina, la asistencia al curso de formación o la evaluación!! Y podría añadir muchos otros procesos. Que alguien me diga que esto no es evolución aun no llevando nuestros coches el condensador de fluzo.

Lo que puede cambiar, pero de verdad: el rol de RRHH

Todos venimos observando que, desde hace unos años, han cambiado los hábitos de consumo; también de los empleados. Hoy ya no vale el café para todos: un curso de formación (“que está muy bien”) para 18 personas donde a todos les trasladamos los mismos mensajes pensando que tienen el mismo nivel de competencias…Y es que la personalización es la clave: en tiempo, calidad y coste.

Los servicios personalizados, a demanda del usuario, adaptados en horario, individualizados… es lo que valoran los usuarios, consumidores, empleados. Por eso, lo que empezó como retribución flexible (tarjetas comida, cheque de estudios, de ayuda guardería, transporte,..), el portal e-learning donde yo elijo la formación que me interesa, es lo que continua creciendo y adaptar los recursos a las personas (y no al revés). No hay más que leer este buen artículo de “Tendencias Clave en 2020 para la gestión de personas”.  

Es en esto donde un profesional de RRHH debe estar al día. Al día de las ofertas de servicios para las personas y seleccionar lo que mejor se adapte a las necesidades de su empresa pero también de sus equipos. Eso es ser un estratega. Tener la visión de lo que quieren hoy para ir un paso por delante y situarse donde quieren estar mañana también.

Hoy recursos humanos puede ser el facilitador de los procesos digitales, hacer más fácil todo para que el empleado/responsable, etc.. tengan a su disposición los servicios, como los de YUcoach, que les permitan gestionar los recursos de un modo eficiente, excelente y a un precio razonable (el eje de tiempo, calidad y coste).

Lo que necesitas conocer desde RRHH: el triángulo digital

Todo esto, se observa a través de modelos de negocio de este siglo XXI. Cuando tu prestas servicio en un modelo B2C (un ejemplo es Netflix), ofreces contenido de alto valor( al menos en producción) a cualquier consumidor que lo pueda pagar por suscripción y, además, a demanda en función de puntuales intereses (una película, un documental..). Hay un consumidor, un productor y un distribuidor. Ese es el triángulo.

Pues bien. Hay un triángulo digital en las empresas, que es necesario tener presente cuando gestionas un servicio (y RRHH es un servicio); y es ese que consiste en el empleado/colaborador (consumidor), el productor( proveedor interno o externo) y un distribuidor/facilitador (área de personas).

En los servicios para empresas, también tienes un consumidor: es el empleado, tenga el puesto que tenga (porque eso es democratizar el servicio). Y todo lo que analizas tras los datos (las encuestas de satisfacción, compromiso o de las distintas evaluaciones), y en ese café informal que has mantenido con la dirección de negocio, se obtiene la base como para identificar las necesidades y posteriormente plantear soluciones de servicio (ya sea en selección, administración, formación, desarrollo o retribución..) que sean fáciles de implantar, rápidas y eficientes. En base a ello, se toman o deberían tomar las decisiones de inversión en el área de RRHH.

Y ahora que

Así que, HOY, AHORA, como RRHH tienes la oportunidad de ser el primero en probar un proceso de desarrollo: digital, personalizado, humano, eficiente y con resultados para ser el embajador digital que tu organización necesita: Transformación digital a través de procesos de desarrollo profesional. ¿Hablamos?

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Su historia

Nuestro cliente es un abogado que decide separarse de su socio tras 14 años y emprender su propio camino, con el objetivo de trabajar enfocado en su especialidad y enriquecer su oferta de servicios de asesoramiento integral a clientes particulares y pequeñas empresas del sector inmobiliario. Al principio con vértigo por la incertidumbre de no saber si podría hacer crecer el negocio. Y además, desde que tomó la decisión no había tenido el tiempo de “pararse a pensar estratégicamente”.

el objetivo de nuestro abogado

 ???? “Quiero tener tiempo para reflexionar y pensar bien en mi estrategia para tomar decisiones y avanzar en proyectos que aporten futuro a mi negocio. Eso significa:

???? caminar de la mano sin que me digan lo que se debe o no hacer,

???? encontrar mis propias respuestas y comprármelas,

???? sentirme satisfecho con los resultados y llevarme un proceso muy práctico y enfocado para mis metas posteriores.

???? concretar cuál es el objetivo más importante que quiero alcanzar y lograrlo desde mi conocimiento y experiencia con los clientes y mis habilidades; siendo YO.

Me gustaría conseguirlo para octubre y ya tener resultados palpables en el próximo año 2020.”

Un logro para hoy y el futuro de nuestro abogado

Sabe que «la competencia es dura y cada vez será mayor, los márgenes más estrechos y todo eso, exige que tu coche se renueve, gane segundos en cada vuelta para estar a la altura… y no dejes de hacerlo». Hoy, no sólo este cliente ha  logrado alcanzar sus metas, sino que además ha aprendido un método para seguir controlando su tiempo y negocio, ha incorporado otra persona en el despacho y está creciendo en la prestación de servicios on-line ofreciendo asesoramiento personalizado a clientes, además de logrando tesorería recurrente en su negocio. Si no se hubiera parado a pensar con visión y a realizar planes de acción en esa dirección, no lo habría conseguido.

Desde estas líneas celebramos su esfuerzo, logro y le damos nuestra más sincera: ¡Enhorabuena! Y como él decía: “Conduciendo un “Ferrari”, gano seguro”. Tú también puedes invertir hoy en tu tiempo para ganarlo en el futuro. Infórmate para que el día tenga más horas. YUcoach, coaching a tu medida.

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