Nuestro programa One to One te ayuda a mejorar esto muchas otras cosas de forma personalizada y en solo 7 sesiones

El palabro «asertividad»

¿ Verdad que molaría saber decir que NO?  Parece sencillo decir que NO pero es algo más complejo saber decir que NO., aunque no deja de ser el aprendizaje de una competencia llamada asertividad.

No es más que decir que NO y evitar pre y post-juicios, malos tragos, remordimientos, autoreproches, efecto negativo en el interlocutor…; y detrás de ello, todo lo que nos genera realizar una labor que NO queremos hacer y que, por no pronunciar NO, al final terminamos realizando ( que llevado al extremo y como dice uno de mis mentores: “hasta crea mala sangre”).

Todo por quitarte el problema de encima cuánto antes, experimentar cierto alivio emocional momentáneo por aceptar, o sucumbir al malestar al decir que sí (con la boca pequeña); cuando lo único que se consigue es posponer una situación indeseada (hasta de enfrentamiento), pero no resolverla.

Resulta toda una contradicción y paradoja en sí misma: la de cosas que supone decir que SÍ cuando querrías haber dicho que NO. Todo eso unido al hecho de que, si cada uno de nosotros supiéramos la de tiempo que perdemos por no saber decir que NO a tiempo, nos llevaríamos las manos a la cabeza.

Inventando el NO-ómetro

El otro día pensé que podríamos inventar el NO-ómetro (a través de una app, por supuesto, que en YUcoach somos muy “techies” ) para cuantificar el tiempo perdido en pensamientos, o tareas que realizamos sin convicción y por autoimposición. Esta app medidora funcionaría de la siguiente manera: cada vez que una persona dijera que SÍ a algo sin convicción de la utilidad real (un reunión diaria, una reunión o varias multitudinarias, un planteamiento de negocio que no convence, una tarea de las de “esto hay que hacerlo porque lo dice el jefe y punto”, la décima versión de un presupuesto “por si acaso”), se activaría el cronómetro hasta el fin de la acción derivada de ese SÍ forzoso. El resultado en el display de la app sería:

Total tiempo invertido: 92 minutos.

Como la app es inteligente te diría que ese tiempo equivale a:

“ iniciar un nuevo proyecto; entrar/salir después/antes del trabajo; una comida con amigos; un buen partido de fútbol; llevar a tus hijos al cine; disfrutar de un paseo en bici por el parque; conversar con alguien especial con una buena cerveza; un viaje a Valencia en AVE y ver el mar….”

Otra solución mucho mejor y para siempre

Para qué andarnos con rodeos: si quieres aprender a decir que NO por convicción e interiorizarlo para siempre, contáctanos. La primera vez que lo hagas supondrá asumir que puedes sentirte algo inquieto, incómodo, nervioso y hasta ansioso; que es perfectamente normal…porque NO LO HEMOS HECHO NUNCA. Y lo que ayuda es conocer las razones profundas de ese NO y ser consciente de los efectos negativos que puede conllevar decir SÍ.

Técnicamente, esto se llama comunicación asertiva. La asertividad no es más que eso: mostrar una actitud tranquila al saber defender tu postura, tu punto de vista con claridad y razones, siendo respetuoso ante el interlocutor. Y en concreto, saber decir que NO sin enfados, agresividad, aspereza, remordimiento, o resultando indolente o pasivo. Porque algunos decimos que NO y el efecto en los demás es como el de una cuchillo y para uno mismo, cortisol 1000 mgr.

La clave del NO pero SÍ…sin sufrimiento

Te aseguro que la clave de todo es conocerse profundamente. En esta entrada del amigo Wilson ya hablábamos de ello; también es la base de nuestro trabajo en Yucoach y ahí ayudamos muchísimo. Conocerse para luego ser capaz de expresar por qué NO queremos hacer algo, sin perder los nervios y haciendo valer nuestras razones y, desde ahí, darnos el SÍ. Sí a estas razones, estos argumentos, esta convicción y en suma, la coherencia con mis valores y principios que es lo más profundo, la auténtica verdad que tiene cualquier ser humano.

Cuando uno dice que Sí pero es un NO, de algún modo se está traicionando…incluso a veces, es el caso de alta traición que más nos afecta. Cuando un ser humano tiene resistencias internas para hacer algo, es por «algo»; lo que ocurre es que suelen ser razones tan profundas como cada uno de nosotros.

No olvides

Que se trata primero de entenderse para luego saber hacerse entender. De no hacer ni ser aquello que no quieres ser. Sin A, no hay B que valga. Así que no desesperes. Puedes pasar del sí a todo de Windows, al NO porque…y te aseguro que si esos argumentos son tuyos, si son auténticos y coherentes con tus principios, tus valores, aquello que es importante para ti, entonces tendrás poderosas razones para dar el NO quiero, sentirte bien y hasta más libre. Porque como dicen unos versículos muy, muy conocidos: “Si…conocéis la verdad, la verdad os hará libres».

¿Es importante la asertividad en los líderes y mandos intermedios?

Rotundamente si, mantener una comunicación asertiva con los equipos va a permitir por un lado que el líder aumente la confianza en uno mismo, mejorando así su autoestima, pero además experimentará un mejor control de su vida y sus emociones, y la relación con su equipo mejorará considerablemente.

El líder que utilice una comunicación asertiva, será capaz de expresar sentimientos, ideas y opiniones de forma respetuosa, justa y oportuna, lo cual beneficiará de forma directa a su equipo y al ambiente de trabajo. Lo capacitará para ser capaz de comunicar cada cosa de la forma adecuada, de una forma constructiva y en la que un NO no se verá como un ataque o una agresión, si no como una oportunidad de mejora y avance hacia ese objetivo común.

Sin ninguna duda, desarrollar la asertividad hará mejor al líder.

¿Qué podemos hacer para desarrollar la asertividad?

1.-Debemos empezar por algo pequeño, cotidiano, la asertividad también se entrena, aprendamos a decir que no a cosas sencillas con las que no estemos de acuerdo, y poco a poco podremos hacerlo con temas más relevantes.

2.-Salgamos del «Sí a todo», quitémonos esa idea de la cabeza del «Sí» como forma de evitar el conflicto.

3.-Habla de ti, utiliza el YO para decir las cosas, no te escudes en excusas o en otras personas para camuflar tus decisiones.

4.-Evita los rodeos, no hace falta dar mil vueltas para llegar al «NO», lo agradecerás y lo agradecerán.

5.-NO busques mil excusas, no hace falta y recuerda….excusatio non petita accusatio manifesta.

6.-Utiliza un tono amable pero seguro y que muestre confianza, pero ante todo manteniendo la calma.

7.-Sé persistente, no te va a salir a la primera, ni a la segunda, ni a la tercera…pero lo puedes lograr.

8.-Asertivo, sí, pero no siempre: No es necesario ser siempre asertivo, en todas las situación, dependerá del contexto y de la siuación.

¿Hay algo más que pueda hacer?

Los procesos one to one de YUCOACH te ayudan a desarrollar una comunicación más asertiva, pero sobre todo a mejorar tu comunicación dependiendo de la situación y del contexto, que mejorará la relación con tu equipo, con tus compañeros o con tus superiores

¿Qué es Yucoach?

Somos la primera plataforma de servicios de desarrollo profesional personalizados, on-line, para ayudar a empresas y profesionales a alcanzar sus objetivos.

Solo por solicitar información ahora, recibirás una pre-evaluación de los planes de talento de tu empresa

La entrada Asertividad y liderazgo, la importancia de saber decir «NO» se publicó primero en YuCoach.

¿Qué diferencia  a los equipos altamente efectivos de los grupos?

Si atendemos estrictamente a la definición de equipo que hace la RAE vemos que se trata de «un grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinados», y es que si no están organizados con un propósito o un objetivo común,  simplemente, no hay equipo.

Para que haya un verdadero equipo es necesario que esas personas interactúen frecuentemente y que esa interactuación sea de calidad, tiene que haber buena comunicación.

Este proceso natural que hace que los conjuntos de personas se conviertan en equipos altamente efectivos ya lo definió Bruce Wayne Tuckman en su modelo sobre las fases de desarrollo que atraviesan los equipos.

En este modelo, nos hablaba de cuatro fases aunque más tarde en 1977 Mary Ann Jensen agregó una quinta etapa.

Fases de desarrollo de los equipos altamente efectivos

Según Tuckman las fases serían:

1.-La fase inicial o fase de formación:

Esta fase coincide con la formación del equipo, las personas no se conocen, es una fase en la que hay una alta incertidumbre y las personas necesitan un liderazgo fuerte.

El líder tiene gran importancia, ya que es la etapa en la que los integrantes aún no se conocen y en la que hay que ir identificando fortalezas y asignando roles.

En esta fase es fundamental el autoconocimiento, el equipo tiene que conocerse y ganar confianza en sí mismo como un todo y en sus capacidades. Es importante no confundir la autoconfianza de cada persona con la del equipo, puede que sus integrantes confíen mucho en sus capacidades como individuos pero no en las del equipo en su conjunto.

2.-Etapa de conflicto:

En esta segunda etapa es cuando el equipo comienza a conocerse y a ganar confianza como grupo.

Este momento es precisamente cuando los miembros empiezan a ganar el espacio para manifestar sus ideas, sus intereses y es justo cuando comienzan a surgir los conflictos y las luchas internas que pueden acabar siendo una seria amenaza para el equipo.

Es frecuente que la energía se gaste en actividades conflictivas o en desacuerdos sobre las metas, lo que genera gran estrés dentro del equipo, pero sobre todo en el líder

En esta fase el líder tiene que tener un papel principalmente de mediador, de facilitador, en el que aprenda a escuchar a los miembros del equipo, y a generar un espacio de dialogo en el que todos puedan manifestar y aportar las ideas que conduzcan al éxito.

3.- Fase de normalidad:

Ya se sabe que después de la tempestad viene la calma, es por esto que superada la fase de conflicto llega una fase en la que comienzan a resolverse las diferencias y empieza a haber cierta unidad entre los miembros del quipo.

Hay más cohesión y los miembros cada vez tienen más claro su rol. El desempeño del equipo aumenta pero estamos ante una armonía precaria en la que es fundamental que el líder sepa mantener esa armonía y sobre todo una alta motivación de los miembros.

El líder tiene que seguir presente mediando en los conflictos que aún puedan surgir aunque en mucha menor medida,  pero sobre todo motivando a las personas y sosteniéndolas de forma que sigan enfocadas a ese objetivo común.

4. Fase de desempeño:

Es la fase en la que nos encontramos encontramos equipos altamente efectivos, ya se ha logrado la autorregulación y la proactividad del equipo y todas las personas se sienten corresponsables de lo que pasa, ganamos todos, perdemos todos.

 El equipo ya es un equipo maduro que funciona como un todo, cohesionado y enfocado a un propósito, en el que cada miembro tiene claro su rol y lo que puede aportar y el número de conflictos se ha reducido considerablemente.

El líder en esta fase debe continuar motivando y supervisando a su equipo, pero tiene que saber confiar en las personas y ser capaz de delegar. El propio equipo se regula y sigue enfocado a su propósito incluso cuando el líder no está presente, ya no dependen de él al 100%.

5.-Fase de disolución:

Fue en 1977 cuando Mary Ann Jensen incluyó esta quinta fase.

 Una vez que el equipo ya ha cumplido su misión hay miembros que pueden ser reasignados a otros proyectos, e incluso es posible que el quipo se disuelva.

También se puede dar el caso de que sea un equipo permanente en el tiempo en el que se vayan reemplazando los miembros, personas que salen de la compañía, o que promocionan y son reemplazadas por otros miembros. Es probable entonces que el equipo vuelva a fases anteriores y comiencen de nuevo sus fases de desarrollo.

Si lees esto y te interesan los equipos altamente efectivos, si te has sentido identificado, piensa que está en tu mano darle lo mejor a las personas de tu equipo y ayudarlas en su desarrollo hasta convertirse en un equipo altamente efectivo de forma mucho más rápida.

EQUIPOS 4.0 ¿Cuál es la situación hoy en día?

La forma de comunicarnos ha cambiado de forma radical en los últimos años, la digitalización ha llegado de golpe y la mayoría de los líderes han tenido que adaptarse en tiempo record a entornos híbridos, a gestionar equipos deslocalizados y a los problemas que ello conlleva.

¿Cuántas veces se ha malinterpreta el tono de el mensaje que has enviado? ¿Cuántas veces no entiendes exactamente qué te están pidiendo en un correo? ¿O directamente no sabes identificar cómo se siente tu interlocutor en una conversación mediante videollamada? ¿Pones la cámara en las videoconferencias o no?

Que los equipos aprendan a comunicarse de una forma efectiva en entornos híbridos es uno de los retos más importantes en la gestión de equipos 4.0, pero a la vez este tipo de entornos bien entendidos y  manejados pueden ser una gran oportunidad para desarrollar nuevas capacidades en los integrantes o incluso para llegar a metas que no habíamos contemplado.

Problemas habituales en los equipos

Los problemas que habitualmente manifiestan los equipos que no acaban de superar la fase de conflicto son la falta de liderazgo, tener objetivos poco claros, reuniones improductivas, relaciones personales conflictivas, miembros tóxicos… pero yo diría que el mayor de todos es la falta de comunicación, ya que con mala comunicación todo lo anterior se acrecienta.

A día de hoy, los entornos híbridos han venido para quedarse. Ya no es extraño tener a los distintos miembros del equipo trabajando desde distintas ubicaciones, y en el caso de los equipos deslocalizados se trata de una constante en la que algunos de sus miembros tienen hasta distintos usos horarios.

Esto hace que todos los problemas que hemos enumerado sean más difíciles de detectar e incluso de resolver a tiempo.

¿Qué necesitan los equipos 4.0 para ser altamente efectivos?

La buena comunicación en entornos digitales es una de las competencias esenciales para que un grupo de personas que habitualmente o de forma puntual no compartan ubicación, funcionen como un verdadero equipo.

Es fundamental que los miembros interaccionen de la manera correcta y de forma positiva, evitando el conflicto y aprovechando los medios que tengan a su alcance. Cada miembro debe poder aportar su esencia y contribuyendo al logro del objetivo.

Un ejemplo muy claro es el de los equipos de ventas, muchas veces deslocalizados, en los que se puede tener al mejor vendedor o mejores vendedores, pero cosa distinta es que funcionen como un equipo cohesionado en el que todos quieran contribuir al objetivo común, no solo al suyo personal.

Debería ser obligación del líder del equipo fomentar el desarrollo de las personas de su equipo, además de la cohesión y la buena comunicación, de otra forma es complicado que superen la fase de conflicto.

En resumen se necesita buena comunicación en entornos digitales, cohesión, motivación y sobre todo enfoque al objetivo común.

Todos los esfuerzos que inviertan en esa mejora de competencias tendrán un ROI a corto plazo en logro de objetivos, en la motivación pero sobre todo en el BIENESTAR de las personas que lo componen.

¿Qué está en nuestra mano para evitar problemas o solucionarlos?

Hay ocasiones en los que la fase de conflicto se alarga o bien surgen situaciones difíciles que suponen un reto extra.

Estos son momentos en los que es necesario actuar y hacer lo que esté en nuestra mano para asegurar el correcto funcionamiento del equipo.

Hay programas como los que ofrecemos en YUCOACH que logran que en  7 sesiones de 2:30hs el equipo se cohesione y se enfoque al objetivo común ya que en cada sesión se trabaja sobre la realidad y la problemática del equipo con sesiones que culminan en planes de acción que se implementan semana a semana.

En este programa se fomenta el selfmanagment mediante la generación de nuevas ideas, se genera su propia área de autoaprendizaje y logro como equipo, pero además se mejora la productividad y el planteamiento de soluciones y acciones.

Se interioriza una forma de trabajar en la que las personas se “acostumbraran” a este tipo  de comunicación y gestión en entornos digitales, y adquirirán buenas prácticas que podrán implementar y continuar una vez acabado el programa.

Los equipos altamente efectivos son mucho más que una suma de personas. Se trata de grupos cohesionados que trabajan para conseguir los objetivos comunes, se autoregulan sin necesidad de depender continuamente de su líder y en gran parte son autosuficientes.

Este programa tiene como objetivo lograr una autorregulación del equipo que lo lleve directamente a la fase de desempeño, logrando un equipo altamente efectivo incluso en entornos 4.0, pero además se pretende generar un entorno donde las personas se sientan valoradas y sobre todo seguras.

¿Qué beneficios puede tener este tipo de programa?

Se genera autoconciencia, autoconfianza y motivación. Se potencian las fortalezas de las personas y del equipo a la vez que se diluyen las debilidades.

Mejoran competencias como la comunicación ayudando en la resolución de conflictos, se mejora la gestión del tiempo y se trabaja en el autodesarrollo del equipo.

Si se acompasa con programas como el del líder coach, este trabajará a su vez  en su propio programa de forma personalizada con nuestro servicio One-to-One en su estilo de liderazgo frente a su equipo y desde distintas áreas como son liderazgo, comunicación, gestión del tiempo y muchas otras.

Además de generar un cambio profundo en la cultura de la empresa, como acabamos de ver, podemos ayudar a interiorizar modelos de liderazgo tan importantes en estos nuevos contextos como, por ejemplo el liderazgo, el coliderazgo, el liderazgo participativo o el liderazgo colaborativo.

Solo por solicitar información ahora, recibirás una pre-evaluación de los planes de talento de tu empresa

La entrada Equipos altamente efectivos 4.0 se publicó primero en YuCoach.

Nuestros programas personalizados 100% online ya sean individuales o de grupo te ayudan a trabajar las competencias relacionadas con la gestión del estrés, la resolución de conflictos y la mejora de la comunicación, siempre de la mano de nuestros profesionales formados en nuestra metodología.

¿Por qué es tan importante trabajar con todas las posiciones?

Tradicionalmente las acciones de formación y desarrollo personalizado en las empresas se han enfocado a la alta dirección, pero porqué es tan importante trabajar también con los mandos intermedios?

Aunque la denominación de Mando Intermedio es un poco anacrónica, sigue siendo la más extendida a día de hoy.

 Tal y como decía la revista HBR los mandos intermedios son el pegamento que mantienen las compañías unidas, pero como tal, si ese pegamento no funciona, el engranaje y funcionamiento de la organización se ve afectado y la desmotivación aparece como una de las consecuencias más palpables.

¿Con qué dificultades se encuentran los mandos intermedios?

Ejecutan las decisiones de sus superiores, gestionan equipos y la problemática del día a día, pero al mismo tienen que ir realizando sus propias tareas diarias.

Esto hace que el estrés de mandos intermedios en muchas ocasiones sea mayor que otros perfiles, debido al efecto “sándwich” que sufren, ya que soportan presión tanto por parte de sus equipos, como de sus responsables.

El 2020 y el 2021 han añadido más presión a una situación que ya era complicada.

Reducir el estrés de mandos intermedios es vital ya que son una verdadera olla a presión. En estos meses tan complicados:

• Se han adaptado a una digitalización que ha venido de golpe y que les ha obligado a gestionar equipos en remoto.

• Han tratado de mantener el ánimo de sus equipos en épocas muy complicadas y con gran incertidumbre, atendiendo a sus demandas y tranquilizándolos cuando en muchas ocasiones ni ellos mismos sabían que iba a pasar.

• Han lidiado con la falta de información, tratando de seguir adelante con su día a día

Y a pesar de todo esto, un  estudio reciente concluye que los salarios de los mandos intermedios han sido los más afectados durante la pandemia, apenas han avanzado un 0,3% en 2020 frente a un incremento del 1,7% de los sueldos de los directivos y del 1,2% de los empleados, es decir a día de hoy son las posiciones que menos se han compensado.

Existe un compromiso de inversión de 100 millones de euros en tres años para garantizar la salud mental.

Estudios recientes demuestran que la pandemia causó depresión y ansiedad a 129 millones de personas en el mundo.

Es por eso que el gobierno pide ahora que se garantice la salud mental de los trabajadores y las inspecciones de trabajo se han puesto a ello.

La prevención de la salud mental en el trabajo por parte de las empresas es una de las novedades que recoge la nueva Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud (2022-2026)

Define el trabajo y el entorno laboral como un determinante de la salud mental de las personas y establece que las «intervenciones» en esta materia dentro de las empresas «deben formar parte de una estrategia integrada de salud y seguridad que abarque prevención, detección temprana, apoyo y reincorporación o readaptación».

¿Hay algo que puedas hacer para reducir el estrés de mandos intermedios y aumentar su motivación?

Sin duda hay muchas cosas que puedes hacer si quieres reducir el estrés de tus mandos intermedios y aumentar su motivación, aquí te dejamos algunos consejos resultado de nuestra experiencia en YUCOACH.

1.-¡Prepáralos para afrontar el reto!

Muchos de los mandos intermedios provienen de promociones internas.

La mayoría de las veces son perfiles que de un día para otro se ven desempeñando funciones para las que nadie les ha preparado y gestionando equipos por primera vez en su vida, esto les genera gran estrés.

Una formación previa a que comiencen a ejercer su nuevo rol, como puede ser por ejemplo una formación en gestión de equipos, les va a ayudar a tener más confianza en sí mismos y a desempeñar mejor su función en un inicio.  

2.-Haz que se sientan acompañados y sostenidos en el camino

La segunda fuente de estrés habitualmente proviene de los conflictos internos que se puedan generar en los equipos y se incrementa por la falta de organización del día a día.

Nuestro servicio, fomenta un espacio de reflexión que les ayuda a plantear soluciones reales a estos conflictos que van surgiendo.

Además mejora la organización del día a día, de forma que puedan gestionar mejor esta combinación de tareas (las propias, la relativas a la gestión de su equipo, y la ejecución de decisiones de su empresa).

Pero en nuestra experiencia, lo que mayor valor está teniendo en estos tiempos, es que un proceso de coaching les está ayudando a sentirse acompañados y sostenidos por su empresa, aumentando su compromiso y su dedicación.

Los procesos de YUCOACH se pueden hacer, al comenzar en su puesto, o incluso para reconducir alguna situación conflictiva o delicada.

3.-Escúchalos

Es fundamental una comunicación periódica y eficiente.

Se deben establecer espacios para que haya una comunicación fluida en la que se puedan sentir escuchados y comprendidos. Espacios, en los que se puedan expresar libremente y que se les den o bien la seguridad de que van por buen camino, o un margen de maniobra si tienen que realizar ajustes.

Además de estos espacios de comunicación formales se deben abrir espacios de comunicación informal y distendida en los que se forje una relación de confianza.

4.-Déjalos trabajar.

Una de las consecuencias negativas del teletrabajo ha sido el incremento de reportes y reuniones.

Los directivos que estaban acostumbrados a tener un liderazgo muy autoritario y controlador, tienden a tratar de mantener este control en la distancia con millones de reportes y reuniones que consiguen exactamente lo contrario de lo que pretenden.

Si el 80% de su jornada están reunidos o completando reportes, ¿Cuándo gestionan a su equipo? ¿Cuándo hacen su trabajo?

Muchas empresas tienen la idea errónea que un mando intermedio es un administrativo con responsabilidad, y nada más lejos de la realidad.

Cada vez se usa más el término “Connecting Leader” , realmente tenemos que aspirar a que nuestros mandos intermedios sean verdaderos líderes inspiradores que sean capaces de sacar lo mejor de sus equipos.

¡Los beneficios para la empresa serán increíbles!.

Un proceso de coaching también les ayuda a incrementar este liderazgo que les va a permitir ser más autónomos y tomar mejores decisiones.  

5.-Confía en ellos

Si confías en ellos, aumentas su confianza.

Es fundamental darles confianza para que asuman libremente su responsabilidad y que gestionen con seguridad.

Tal y como decíamos antes, tienen que sentirse verdaderos líderes que sean capaces de tomar las decisiones que su ámbito de actuación les permita.

Para lograr esto, es más eficiente realizar sesiones de facilitación, en lugar de las evaluaciones tradicionales.

Lo ideal es que en estas sesiones se planteen cuestiones como que qué necesitan, o qué quieren conseguir. Se trata de ayudarles a cambiar el foco de las evaluaciones: no enfocarles, sino que sean ellos mismos los que se enfoquen hacia el objetivo de la mejor forma para su equipo.

Nuestro método YUCOACH trabaja desde la no directividad, se pone en valor el conocimiento interno de la persona, facilitando que sea la propia persona la que trace su camino desde su realidad y que genere sus propios aprendizajes.

Solo por solicitar información ahora, recibirás una pre-evaluación de los planes de talento de tu empresa

La entrada 5 cosas que puedes hacer para reducir el estrés de mandos mandos intermedios se publicó primero en YuCoach.

Si te lo perdiste, aquí tienes tu webinar

Esta conferencia tenía el título de «El coaching no directivo es un servicio, no un producto» y trataba de exponer la  importancia de adoptar el punto de vista del cliente, de la realidad del coachee, de las experiencias del contratante de nuestro servicio y no tanto en el coach.

Mayte exponía como el coaching no directivo pone al cliente en el centro del proceso, es el único que realmente es «customer centric».

YUcoach está adherido a la INDCS desde su fundación, y tanto su método como los coaches que colaboran con nosotros tienen el compromiso de trabajar de acuerdo al coaching de esencia no directiva que marca la INDCS.

Si no pudiste acudir a la conferencia y estás interesado en cómo trabajamos te dejamos aquí el vídeo para que lo puedas visualizar, esperamos que te sea de utilidad y que te aporte valor.

Ver la ponencia

Te recordamos que YUcoach es la plataforma de coaching profesional íntegramente online de referencia en español, que a través de la última tecnología y una metodología propia, contribuye a que las empresas y profesionales alcancen sus objetivos

La entrada «El coaching no directivo ,es un servicio, no un producto» se publicó primero en YuCoach.

Detalles del webinar

Día: 6 de julio de 2020
Horario: 10 hs Ciudad de México / 17 horas Madrid (Busca el horario en tu ciudad: aquí).
Enlace de acceso: https://zoom.us/join
ID de reunión en Zoom: 885 400 9336
Clave: INDCS
Ingreso directo: https://us02web.zoom.us/j/88540009336?pwd=bUQrVldtVk5LakphK3IzU2NCQTFDUT09

La webinar es GRATUITA con cupo limitado. Sugerimos ingresar 10 minutos antes de la hora de inicio.

En qué va a consistir

la INDCS aporta con respecto a la verdadera esencia del coaching, el foco en el ser humano. En la webinar compartirá la trascendencia del ejercicio de la profesión del CND entendido como un servicio y no como un producto.

A priori, esta diferencia puede parecer innecesaria o poco relevante pero no lo es, ya que hoy más que nunca, es necesario entender la importancia de adoptar el punto de vista del cliente, de la realidad del coachee, de las experiencias del contratante de nuestro servicio y no tanto en el coach. Y esto, lo permite en gran medida la comprensión del CND, que se enfoca en el cliente, en su autoconocimiento y autoaprendizaje desde la libertad, responsabilidad y compromiso…

Se trata de reflexionar en esta webinar desde la pregunta “¿qué puede hacer un coach por el cliente para aportarle valor en su vida: en el corto, medio y largo plazo?”, que nos habla de la prestación de servicios, la personalización y el customer centric.

Entenderemos la diferencia entre prestar un auténtico servicio de Coaching No Directivo ( CND) y “vender sesiones”. El CND se enfoca en el cliente, en su presente para el futuro, en potenciar sus capacidades y competencias, en interiorizar un modo de lograr por sí mismo a futuro, en resolver sus problemas hoy y en el futuro..a diferencia del “coaching” entendido como píldoras, recetas, etc…de un supercoach que “paquetiza y marketiza” la relación con sus coachees.

Os esperamos y ¡Nos vemos online!

La entrada Webinar gratuita se publicó primero en YuCoach.